Améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise

La qualité du dialogue social est un puissant vecteur de progrès pour les salariés. C’est aussi un  facteur déterminant de la compétitivité des entreprises. Ce dialogue est aujourd’hui pénalisé par un ensemble de règles inadaptées ou obsolètes qui le transforme souvent en un exercice purement formel. Ainsi, la France est ainsi le seul pays d’Europe à avoir 3 instances de consultation distinctes (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT), sans compter les délégués syndicaux en charge de la négociation. Cet éclatement conduit à morceler le dialogue social, à allonger les délais, sans que cela contribue à améliorer l’information des salariés et la qualité de ce dialogue.
Poursuivre le travail de réécriture du code du travail pour donner la priorité à la norme négociée au niveau de l’entreprise

Dans la logique du rapport Combrexelle et poursuivant le travail engagé par la loi El Khomri sur la durée du travail, revoir l’architecture de l’ensemble du code du travail en distinguant les normes qui relèvent de l’ordre public, la sphère d’autonomie des partenaires sociaux et les dispositions s’appliquant à titre supplétif. En matière de négociation, la priorité doit être donnée à l’accord d’entreprise, car le plus proche des réalités du terrain ;

Supprimer le principe de l’extension quasi automatique des accords de branche, qui pénalise l’entrée de nouveaux acteurs sur le marché : l’adhésion devrait relever du choix de l’employeur en fonction des services que peuvent lui rendre la convention collective.

Simplifier l’architecture des IRP et moderniser le fonctionnement des instances
  • Mettre en place une instance unique de représentation du personnel à partir du seuil de 50 salariés mais avec la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de conserver plusieurs instances (inversion de la logique de la loi Rebsamen : c’est l’instance unique qui devient la règle) ;
  • Mieux sécuriser les règles relatives à l’utilisation des crédits d’heures (information préalable de l’employeur…) avec possibilité pour l’employeur de sanctionner le salarié en cas de non-respect de cette obligation préalable d’information ;
  • Limiter la présence des suppléants aux réunions des instances seulement aux cas d’absence des représentants titulaires.
Modifier l’organisation du dialogue social dans l’entreprise
  • Ouvrir la possibilité à l’employeur de demander l’organisation d’un référendum auprès des salariés pour valider un accord collectif, avec portée normative, en cas de blocage des négociations ;
  • Supprimer le monopole syndical au 1er tour des élections professionnelles : la liberté de candidature deviendrait la règle (nécessité dans ce cas de modifier les règles relatives au calcul de la représentativité). A défaut d’une telle suppression, introduire un seuil minimal de participation au 1er tour des élections professionnelles en dessous duquel il n’est pas possible de mesurer la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise : il pourrait être retenu le seuil de 30% ;
  • Faire que les délégués syndicaux soient nécessairement élus (alors qu’aujourd’hui ils doivent seulement recueillir au moins 10% des voix aux élections professionnelles) ;
  • Dans toutes les entreprises, élargir la possibilité pour l’employeur de négocier directement avec les élus du personnel ;
  • Instituer une limite de temps passé à l’exercice du mandat pour les élus du personnel/délégué syndicaux (pas plus de 50 % du temps de travail), un accord d’entreprise pouvant permettre de relever cette limite ;
  • Limiter le renouvellement des mandats (→éviter que les élus se coupent de l’entreprise), par exemple pas plus de 2 mandats consécutifs ;
  • Supprimer toute peine d’emprisonnement en matière de délit d’entrave (transformer en contravention).
Mieux encadrer le recours aux expertises
  • Instaurer un barème réglementaire pour encadrer les tarifs des expertises. Les dépassements d’honoraires seraient pris en charge par le CE ;
  • Soumettre le choix de l’expert à une procédure d’appel d’offre, en l’encadrant dans des délais ;
  • Prévoir que le recours/choix d’un expert fait l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et la majorité des membres du comité (à l’instar de ce qui est prévu pour le recours à l’expert nouvelles technologies par le CE). En cas de désaccord, le choix de l’expert et l’étendue de sa mission seraient faits par le TGI statuant en référé ;
  • Elargir le principe du co-financement de l’expertise (sur le modèle de l’expertise sur les orientations stratégiques).