Dans un environnement mondial de plus en plus concurrentiel, la France est confrontée depuis plusieurs années à une baisse de sa compétitivité, avec un recul particulièrement brutal depuis le début des années 2000. A rebours de la stratégie poursuivie par nos principaux partenaires européens, le fonctionnement de notre marché du travail reste particulièrement rigide et le niveau des charges pesant sur le travail trop élevé. La question de la durée du travail est structurante à la fois pour le fonctionnement du marché du travail et pour le coût du travail. Elle doit être traitée de façon pragmatique : tout en protégeant la santé des travailleurs, notre réglementation en matière de temps de travail doit constituer un facteur de compétitivité pour les entreprises françaises en leur permettant de gagner en flexibilité et en souplesse. Au niveau macro-économique, il s’agit également d’augmenter la durée du travail effective, qui est l’une des plus basses d’Europe.

 

Un relèvement uniforme de la durée légale du travail n’est pas l’option privilégiée par les entreprises

Outre que ce serait reprendre la logique uniforme et autoritaire qui a présidé aux 35 heures, mais à l’envers, une telle option ne permettrait pas de répondre à la diversité des besoins des entreprises, confrontées pour certaines à un creux d’activité et, pour d’autres à un pic. C’est donc plutôt au travers de mécanismes reposant sur le dialogue social et incitatifs qu’un objectif d’augmentation de la durée effective du travail doit être atteint.

Les entreprises de l’Afep sont favorables à une réforme permettant aux entreprises de pouvoir négocier la durée du travail applicable dans l’entreprise, qui deviendrait le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Par accord collectif majoritaire, les entreprises auraient la possibilité de négocier une durée comprise entre 35h (plancher) et un plafond (fixé à 48h, soit la durée maximale hebdomadaire). Une telle option permet de coller à la réalité économique en laissant aux entreprises le soin d’ajuster l’organisation du temps de travail selon leur situation, leur position dans le cycle économique et l’état du dialogue social. L’accord collectif définirait les modalités de compensation salariale le cas échéant (et sans remettre en cause le niveau horaire du SMIC).

Le nouvel accord collectif s’imposerait au contrat de travail (ce qui signifie qu’en cas de refus du salarié, celui-ci pourrait être licencié pour motif sui generis, conformément à ce qui était prévu par la loi Aubry II lors du passage aux 35h)

En cas de blocage des négociations, l’employeur aurait la possibilité de recourir à un référendum auprès des salariés (actuellement cette possibilité n’est ouverte qu’aux organisations syndicales représentant au moins 30% des voix aux élections professionnelles). Pour les entreprises sans délégués syndicaux, les possibilités de négociation directe avec les élus doivent être élargies

En l’absence d’accord collectif (d’entreprise, ou à défaut de branche), la durée supplétive serait fixée à 39h. La fixation à 39h constitue une incitation forte à négocier (dès lors en effet qu’au travers d’un accord il sera possible pour les organisations syndicales de négocier un seuil de déclenchement inférieur le cas échéant). Une période transitoire pourrait être ouverte pour permettre aux entreprises de négocier un nouvel accord.

Les accords collectifs actuels seraient préservés pour les entreprises ne souhaitant pas ouvrir de nouvelles négociations sur la durée du travail.

Par ailleurs, en l’absence d’accord, il est important que la nouvelle durée supplétive (soit 39h) ne pénalise pas les entreprises qui ne seraient pas en mesure de faire travailler plus leurs salariés pour des raisons économiques : dans cette hypothèse, l’employeur pourrait déroger à la durée supplétive de 39h par une décision unilatérale et la fixer entre 35h et 39h, cela au bénéfice réciproque de l’entreprise et du salarié.

Pour les cadres au forfait jours, le plafond de 218 jours travaillés serait relevé à due concurrence de l’augmentation de la durée supplétive (soit 228 jours). Les modalités de recours aux forfaits jours dans les entreprises sans délégués syndicaux ou élus du personnel doivent être simplifiées (comme le prévoyait le PL El Khomri).

Par ailleurs, il convient que les entreprises qui augmentent la durée collective applicable ne soient pas pénalisées en matière de bénéfice des allègements de charges sociales.

En effet, les allègements de charges sont aujourd’hui calculés au niveau du SMIC sur une base annuelle de 35h/semaine : en cas d’augmentation de la durée du travail, le salaire annuel serait supérieur (maintien du SMIC horaire) et cela se traduirait par des charges supplémentaires pour les entreprises. C’est pourquoi il serait souhaitable d’adapter les exonérations de charges au temps de travail de l’entreprise, de façon à ce que les exonérations soient maximales pour tous les salariés au SMIC, quel que soit leur temps de travail. Au-delà du SMIC, on pourrait inciter les entreprises à augmenter la durée du travail en modifiant le barème des exonérations.

Une politique commune entre le secteur public et le secteur privé

Bien entendu, tout relèvement de la durée du travail dans le secteur privé devrait s’accompagner d’une démarche identique dans le secteur public, ce qui permettrait d’accompagner l’effort de consolidation budgétaire.